原创 | “她”力量：女性管理者职业发展的破局之道 2024-03-08

文 / 李福荔、乔艳、刘佳昕、王海珍

角色一致性理论指出，在长期的社会发展中，人们会逐步形成并不断固化对某些社会角色的认识，这些认识进一步演变为约定俗成的社会规范，形成刻板印象。其中，性别刻板印象涉及社会规范中针对男女所扮演角色的不同认识，主要内容包括：男性更具能动性（agentic），表现出积极、果断、雄心勃勃、主导、自信、强壮、独立、大胆和竞争性等特质，在职场中，能动性表现为言谈自信、高调、主动、敢于建言、扮演指导者的角色等；女性更加合群（communal），即关心他人福祉，表现出亲切、乐于助人、善良、富有同情心、人际关系敏感、有教养和温柔等特质，在职场中，多表现为言谈有礼，行事低调，善于扮演支持者、安抚者和被指导者的角色。

因此，关于管理者的刻板印象往往与男性有关，女性特质则与管理者角色格格不入，长此以往就形成了“想到管理者就想到男性”的隐形偏见。这种女性角色与管理者角色的不一致成为女性职业发展的重大阻碍，如影随形地出现在女性职业发展的各个阶段。在晋升时，它化身为性别偏见，阻碍女性晋升；在女性成功晋级后，它表现为双重标准，妨碍女性管理者的才能施展；在女性想要破局而采取积极行动时，它又化身为评价陷阱，让女性管理者事倍功半。下文将针对角色不一致在女性管理者职场发展过程中造成的种种困境展开深入剖析。

刻板印象中管理者是高能动性的，这与对男性的刻板印象一致。因此，人们更容易将管理者和男性联系起来。刻板印象中的女性合群，不具备能动性，被认为不能胜任管理者的角色。因此，在选拔和任用管理者时，女性长期处于劣势。性别刻板印象不仅呆板地描述了女性特质，还规定了女性应该如何作为。这种关于行为规范的刻板印象，是女性职业发展的另一重阻碍。女性被认为应该承担更多的家庭责任，持这种想法的管理者会觉得女性无法应对家庭与工作双重需求，难以胜任管理岗位。一些管理者认为女性管理能力有限，无法管理过大的团队和胜任关键管理岗位，或者认为女性本就无心深耕事业，无法成为管理岗位的理想人选。

研究发现，由于这些性别偏见的长期存在，与男性同行相比，女性往往必须具备更强的资质，才能抵消人们对于女性职业承诺和能力的负面看法。这解释了为什么与男性同行相比，女性需要更长的时间和付出更大的努力才能获得晋升。如此种种，造成并固化了女性在管理层岗位上的低代表性等长期结构性问题，以及在劳动力市场上面临长期不公平对待的艰难处境。

为了打破性别刻板印象对女性职业发展带来的负面影响，很多女性管理者尝试表现出更多能动性特征，以符合人们对管理者的角色期望，但“女强人”的性别标签随之而来。然而，“女强人”违背了人们对女性应该合群的期望，人们会自然而然地认为“女强人”缺乏女性理应具备的良好品质如温柔贤良。当女性像男性一样充满雄心斗志、主动竞争、自信强势，会被贴上狡诈、冷漠和贪婪的标签。“女强人”型的管理者也因此难以得到下属或上司的支持和喜爱。女性管理者陷入进退两难的困境：表现得强势一些虽可以满足对管理者的预期，但又违背了对女性角色的期望，导致人际关系变差；如果不那么强势，则又会被认为无法胜任管理岗位，落入低能力偏见中去。

社会用来衡量女性管理者的双重标准本就不合理，采用这种不合理的标准要求女性管理者，将其置于两难困境，女性管理者的行动意愿和能力必然会受到损害。研究发现，相较于男性，女性管理者会对展现能动性可能出现的负面结果产生担忧。她们会不自觉出现更多的内疚、害怕、焦虑等负面情绪。在长期压力下，女性管理者的性别期待、自我评价、领导动机、自我效能感和归属感等都会受到损害或降低。女性甚至会降低自己的预期，不再期望能够拥有更高的社会地位，以及像男性一样位居权力中心，认为自己没有能力或不具备该职位所需要的能力。为避免冲突，女性会逐步收敛事业进取心，主动放弃积极争取的想法和降低行动意愿，更不愿意主动承担委派任务的责任。由此可见，两难困境导致女性和女性管理者主动采取行动的意愿逐渐降低。

角色一致性陷阱一方面造成了管理职位男女性别占比失衡和女性承担管理职责时所遭遇的行动困境，另一方面也会对女性实施相应行为后的结果评价造成实质性的负面影响。

同样的管理行为，女性管理者实施后会招来比男性管理者更加苛刻的评价。例如，如果女性管理者提拔了女性下属，不管她是出于私心还是公心，都会招来对其能力的质疑和消极的绩效评价，女下属也会被猜疑是由于自身的能力还是与领导的同性互助关系才受到提拔。但男性这么做并不会有什么负面影响。类似的研究发现，即便是对抗组织中的不道德行为这种正义之举，女性管理者也会因此遭受非议。人们会认为这一行为违背了女性角色规范，是女性缺乏自我控制的发泄行为，是将自己的道德观强加给他人的自私行为，女性管理者因此会招致更多不满甚至报复。

在创业领域，女性创始人领导的创业公司在资本市场中同样也难以得到积极评价和反馈。研究发现，在很多投资者心目中，女性不符合他们对创业者或企业家的刻板印象，因而对于女性创业者所领导的企业的业务可行性和增长性的评估更差。这导致女性创业者在融资时往往面临“折价处罚”，她们获得融资的可能性和实际获得的融资金额都更小。

综上所述，女性管理者在职场中长期面临比男性管理者更大的难题和挑战。但我们身边同样不乏表现非常出色的女性管理者，如独立女性的榜样、华为副董事长、轮值董事长、CFO孟晚舟曾被评为全球科技业最鼓舞人心的领导者，以及被美媒誉为“硅谷最有影响力的女人”Facebook前任首席运营官谢丽尔·桑德伯格等。虽然面临环环相扣的枷锁和种种职场困境，但女性管理者依然有机会且一定有机会可以发挥主观能动性和自我优势来突破现有困境，积极争取和推动自身的职业发展。那么，作为一名女性管理者，应该采取怎样的行动来破局呢？下文将基于过程视角，从行动前、行动中和行动后提出关键的三步破局之道，助力女性管理者打破困境、突出重围、重塑自我。

首先，女性或女性管理者要尽量避免“自我设限”，要意识到女性可以同时兼具能动性和合群性，女性身份和管理者身份并不冲突。当长期处于刻板印象的社会环境中，女性在一定程度上形成对自身的性别刻板印象和偏差认知，连女性管理者也会认为女性身份和领导身份相冲突。她们会担心女性身份限制自己成为一名领导者，会疑惑“作为一个女性，我是否有能力成为一个有效的管理者”，也会忧虑领导身份对女性身份的干扰，担心“作为一个管理者，我是否还足够女性化”。

女性应该打破这一既定思维，重塑认知，要意识到女性身份和管理者身份的高度整合性。女性管理者要意识到能动性和合群性并不是传统刻板印象下认为的水火不容，而是刚柔并济、互为补充、相互增强的。只有当女性充分认可女性身份担任管理者的正当性时，才能从根本上避免身份冲突带来的压力，正视自己的领导动机和能力，并体验到更高的生活和工作满意度。虽然在短期内女性仍会受限于外界的刻板印象和角色认知，但在意识到能动性和合群性可以精妙相融后，女性管理者将能够更加游刃有余地整合两种属性，拥有更高的心理韧性和领导效能。

除了改变自身的思维惯性，女性管理者更应主动了解和认知女性担任管理者所拥有的独特管理优势。女性的合群性彰显其关心他人福祉、乐于助人、善良且富有同情心等积极特质，由此形成的领导风格以及女性特有的能力和素质其实是女性管理者在职场中的“软实力”。研究发现，女性管理者的存在有助于塑造企业友好雇主的形象，意味着企业重视员工利益，愿意承担社会责任，有利于提高员工工作满意度。此外，女性管理者较强的沟通说服能力、关注细节等柔性特质天然地有利于帮助改善企业与投资者、外部团体、政府及顾客的关系。同时，女性管理者的加入使得团队更加多元，有助于建立起轻松和谐的团队氛围，从而有助于提升团队创造力和绩效。女性管理者的包容民主使其善于接纳不同的观点，提供多样化的异质信息，促进团队沟通效率的提升。相比于男性管理者，女性管理者甚至具有更高的溢价效应，因为相应高管职位上的女性管理者的同性竞争者很少，在某些国家或区域实施的性别多样化制度要求压力下，女性晋升高管职位的速度反而会比男性更快。

由此可见，性别差异虽然给女性职业发展带来了阻力，女性管理者并不总是“劣势群体”，在职场中游刃有余地展现女性独特优势的方法和行为策略，能够帮助女性更好地发挥领导力，克服职业发展中的阻力。

虽然角色一致性理论认为女性必须展现合群性以符合社会规范的角色期待，但是期望违背理论也指出，反刻板印象的积极行为也会为女性带来独特优势。女性管理者可以利用这种积极的期望违背效应，展现出相应的能动性特质，在领导力评估和展现中获得优势。

性别刻板印象包括禁止性和规定性特质。禁止性男性特质包括刚愎自用、控制、操纵等消极特质；规定性男性特质包括刚毅果敢、自立自强等积极特质。研究发现，违反性别特质的行为并不一定总会导致负面结果，只有表现出禁止性行为才会带来负面影响。因此，当女性表现出规定性而非禁止性的男性特质，即男性积极特质时，虽然也超出了对传统女性性别角色的认知，但会产生独特的积极效果，从而帮助女性在领导力评价中获得优势。举例而言，当女性在团队中从事更多的任务促进行为，帮助团队推进任务进程，跨越团队边界积极为团队争取资源时，这些行为都能够帮助他人认识到女性的管理潜力，从而增加女性被选拔为非正式和正式领导的机会。

除此之外，当女性管理者展现出这类规定性特质行为时，会形成积极的期望违背，有助于女性管理者从“进退两难”转向“两全其美”。女性身份为她们带来积极的刻板印象，即高合群性，展现出男性规定性特质会让他人眼前一亮，从而获得更积极的评价。如此一来，男性积极特质便可以顺利融入到女性管理者身份之中，达到“两全其美”的效果。

由于长期存在的社会偏见和认知惯性，女性管理者的能动行为仍然可能被负面感知和理解。因此，除了积极行动外，女性还需要重构自身能动行为的合理性，既达成任务目标又避免受到他人的指摘。具体而言，女性可以将能动行为纳入到合群框架之下，即为自己的能动行为冠以合群目的，强调该行为对他人和组织的潜在收益，以此来改变自身和他人对于女性能动行为（如进行委派任务、实施道德反对行为、创业等）的错位认知和偏见评价，从而减少性别违背感及其可能产生的负面影响。

例如，管理者经常需要将任务和责任分配给下属并授予他们执行指定任务的权力，这一行动往往被认为具有较高的能动性，不符合女性角色。因此，女性管理者对自身的委派行为会更加敏感，且会产生更多的负面情感联想，影响她们进行任务委派的倾向和最终的执行任务效果。鉴于此，女性管理者应该学会将任务委派框定为高合群性，即强调这些行为如何使自己的下属、团队、组织和外部利益相关者从中受益。通过重塑任务性质，女性管理者能够巧妙地将看似与自身性别角色冲突的行为转变为与性别角色相融相合的行为，极大缓解自身和他人对于女性实施这一行为可能产生的不协调感，增强委派任务的可能性及与下属和团队互动的质量，最终帮助其充分利用委派的好处。

另一个例子是管理者对下属或者他人不合规或不道德行为进行制止、规范和约束。这类行为被视为具有很强的能动性，因触及他人利益，实施这些行为的女性管理者可能会面临更高的被报复风险。因此，在实施此类道德捍卫行为时，女性管理者可以借助合群框架（强调此类行为对组织的益处），向组织、领导及下属强调此类行为的公共属性和正当性。这种重新框定能够减少他人对女性实施此类行为违背性别期望的程度感知，增强他人对女性掌权者自我控制能力的认知，并减少可能的报复行为。

类似地，女性创业者在进行创业活动时，强调创业对于增进社会福祉的积极意义会减少女性身份所带来的劣势。这种社会框架与投资人对于女性创业者合群性的刻板印象一致，能够减少投资人感知到的女性与企业家角色之间的不一致，增强他们对于由女性创业者引领的创业项目可行性的感知。

由此可知，女性管理者不仅要积极行动，更要善于借力，借助组织和他人的合群框架，减少他人感知到的不协调及可能形成的负面评价，巧妙赢得他人的支持和信任，从而扭转事倍功半的不利地位，达到事半功倍的积极效果。

性别不应当是限制，而应当是力量之源。在女性管理者仍然面临重重职业发展困境的当代社会，我们呼吁女性管理者主动改变自我设限的认知，识别自身的潜在独特优势，积极采取行动打破长期刻板印象，并利用合群框架重塑行动目的和结果，最终凭借“她”力量，突破重重阻碍，实现玫瑰的绚烂绽放。

当然，除了女性管理者这一关键行动主体的自身努力外，要实现女性管理者职业发展的突破，也亟需企业乃至整个社会系统的全方位支持。我们积极倡导并呼吁企业持续优化组织制度，致力于成为最受女性欢迎的优秀雇主，为女性员工和女性管理者提供公平平等的晋升机会、薪酬水平、管理权限和客观的绩效评价，并努力为女性管理者提供资源支持，减少职场发展阻隔。

谨以此文献给那些为实现性别平等而努力的人们，我们坚信“同行的妳”必将助推企业良性持续健康的发展。

关于作者 | 李福荔：西安交通大学管理学院组织管理系教授；

乔艳：西安交通大学管理学院组织管理系博士研究生；

刘佳昕：香港浸会大学工商管理学院管理、市场及信息系统学系博士研究生；

王海珍：西安外国语大学商学院副教授。

责任编辑 | 刘永选（liuyx6@sem.tsinghua.edu.cn）